绩效管理是企业运营中不可或缺的一环，它不仅关系到员工的激励和发展，更是组织效能的关键。在绩效管理实践过程中，成功的经验往往不可以复制，但是错误失败的经验却有太多的相似之处。本文结合咨询辅导中碰到的案例及问题点，分析绩效管理实践过程中常见的五个错误及对应解决方法，帮助增加识别绩效管理失败风险的能力，提升绩效管理实施成功的概率。

错误一：对于绩效管理效果的不正确期待

错误情景

•  过分期待绩效管理是可以提升员工主动性、积极性的最佳方式。

• “好的绩效可以让员工充满干劲、自动自发”是很多管理者对于绩效管理的直接认知。

分析

• 因为真正驱动员工主动性与积极性的因素不能简单归因到绩效管理

解决思路：

• 如管理者们都有着此类想法，需帮助他们端正并回归到正确的绩效管理认知。

• 重新审视绩效管理的核心目标，只有对于岗位/组织的产出价值进行评估，才有可能在此基础上对整个绩效变革或绩效运营展开正确的运营工作。

错误二： 认为绩效管理是人力资源部的责任

错误情景

• 全公司在推行绩效管理的时候，只有人力资源的相关人员最着急。

• 大部分情况下，企业的非人力资源人员对于绩效管理能够积极配合的很少，大部分都是敷衍与应付。

• 各级管理者在绩效管理过程中投入不够或当甩手掌柜，下属得不到相应的支持。

分析

• 在组织管理各领域中，绩效管理应当与战略管理、研发管理、财务管理、人力资源管理等处于同一水平的重要职能。人力资源部仅是绩效管理工作的组织者，而且也不是唯一的责任主体，各级管理者都应是责任主体。

解决思路

• 绩效管理必须上升到公司级别才有可能推行成功，让一把手意识到绩效管理是公司级项目，公司的一把手必须是绩效管理真正的推动者和责任人。

• 绩效管理是一种管理方法与工具，所有的管理者都应该掌握。无论是进行绩效计划、组织、还是领导和控制，各级管理者都应当是最主要的责任人。

错误三：追求“新”的绩效管理工具而非绩效管理体系

错误情景：

• 纠结于到底使用哪一种绩效管理模式更好

• 总觉得自己的行业或者企业应该用最先进的绩效管理模式

分析：

• 技术方法无法解决管理问题，每个方法都有优势、不足和适用性

• 绩效管理的模式选择必须匹配企业管理现状

解决思路：

• 绩效管理是一项系统工程，不是靠一套方法就能做好，其背后需要组织战略、文化、流程、能力等各方面的支撑。

• 企业必须认识到真实的经营管理水平以及真实的员工管理能力，选择适合自己发展阶段的绩效管理方法。

• 盘清与绩效管理相关资源，以项目的模式，循序渐进，逐步推进。

错误四：认为绩效管理就是绩效考核

错误情景：

• 组织中缺少系统与规范的绩效管理体系，只是发布个通知开展一下绩效考核工作，绩效管理更无从谈起。

• 花大量的精力用于绩效考核与打分，而非绩效辅导和反馈，管理者因缺少相应的意识、能力和意愿，做不到持续跟踪下属工作进展，为下属提供指导和支持等等。

分析：

• 绩效管理一般包括PDCA四个阶段，这个过程是一个完整的流程：制定绩效计划、持续沟通、观察记录、中期回顾、期末考核、绩效改进。

解决思路：

• 加强各级管理者对绩效管理的认知，提升绩效管理水平。

• 完善绩效管理体系，加强绩效辅导，让管理者与员工保持持续的交流、反馈和指导，促进绩效改进。

错误五：绩效结果应用失效

错误情景

• 绩效考核的结果对于员工而言没有任何效果，形同虚设。

• 将绩效评估与薪资晋升挂钩过于紧密，可能导致员工对绩效评估产生过度焦虑，影响正常的工作氛围和员工的绩效改进。绩效评估应该更注重对员工的反馈和发展，绩效的改进。

分析

• 绩效管理作为管理工具的一种，它不是一个独立的系统，应该在各个模块内都有所应用

解决思路：

• 扩大绩效管理的使用范围，绩效的结果往往是数据、科学管理的基础。

• 绩效管理和人力资源各个模块都应建立起关联。如晋升的重要依据，人才发展的重要参考，培训是否有效，奖金激励是否有效。

企业绩效管理是一个永恒的话题，企业想把绩效管理推动起来，除了避开常见的误区，还离不开全员的认同与参与，需要结合企业文化和实际资源条件，不断的进行变革与创新，完善绩效管理体系。