碰到如下薪酬问题该如何解决？

案例：

某一家科技企业老板非常注重人才引进，公司一直用高薪吸引人才，吸引了大量的优秀人才到公司，公司发展非常迅速，随着公司业务扩大、员工人数越来越多，但老板和人力资源部门发现了薪酬的问题越来越严重，包括员工对薪酬的满意度越来越低、员工因为薪酬离职的比例越来越高等。

人力资源部调查到以下情况：

l 部门负责人报怨自己比下属职责大、任务重，结果下属和领导的工资相差不大；

l 员工不愿晋升到管理岗位，原因是工资增长少，工作压力大；

l 不同岗位和不同部门的相互报怨，例如研发工程师报怨他的岗位比人资主管要重要，但是工资差不多；

l 同一类岗位，新老员工的差异较大，老员工对薪酬抱怨较大。

痛点一：面对高薪员工为什么还不满意?

诊断：

1. 一味追求高薪，却忽略了岗位相对价值问题；

2. 不同职级岗位薪酬结构设计有问题；

3. 没有宽带薪酬标准；

4. 薪酬内部公平性严重缺失。

解答：

1. 进行岗位价值评估，确保岗位相对价值与收入要匹配；

2. 根据不同职级进行薪酬结构的设计；

3. 建立宽带薪酬标准表，考虑外部竞争力和内部公平性；

4. 通过岗位价值与员工收入，或者职级与员工收入进行拟合分析，进行动态调整。

痛点二：新老员工薪酬倒挂怎么办?

诊断：

1.没有持续与外部薪酬水平做对比，不关注外部市场情况，导致薪酬没有外部竞争力；

2.无薪酬年度规划，未将薪酬增长因素考虑到公司年度经营中；

3.绩优员工和绩差员工薪酬未体现差异，导致新老员工薪酬倒挂严重；

4.福利设计不合理，老员工为企业付出多，未体现对老员工关怀。

解答：

1. 每年做好年度薪酬规划，预先确定薪酬增长比例，如公司经营业绩、GDP增长、CPI增长、社保基数增长等；

2. 快速发展企业1年/次，稳定发展企业2-3年/次，做好薪酬外部调查；

3. 绩优员工要在薪酬晋升、浮动薪酬方面予以考虑；

4. 针对老员工福利设计，例如司龄工资、长期服务奖和司龄挂钩、福利向老员工倾斜等。

痛点三：薪酬起不到激励作用怎么办?

诊断

1. 做多做少，做好做坏，薪酬差异不大，员工产生不公平感；

2. 没有确定薪酬策略，没有与企业战略相结合，没有确定薪酬外部竞争水平；

3. 没有划分薪酬结构，不能形成有效激励；

解答：

1. 设置合理的固浮比，将薪酬与员工绩效挂钩，对绩效好的进行奖励；

2. 制定符合企业战略的薪酬体系，确保关键岗位的竞争力；

3. 科学划分薪酬结构，合规的前提下提高薪酬的激励作用。